Le recrutement des agents contractuels dans la fonction publique territoriale

Marie Chachereau 06/04/2020

La loi du 6  août 2019 a une incidence directe sur les modalités d’embauche des enseignants dans les conservatoires. Premier volet de notre étude des conséquences de la loi de transformation de la fonction publique.

Nous ne ferons pas ici le panégyrique des changements apportés par les 95 articles de la loi n° 2019-828 du 6  août 2019 et leurs textes d’application sur la situation des agents territoriaux relevant des cadres d’emploi en lien avec l’enseignement artistique (ATEA, PEA et directeurs d’établissements territoriaux). Cet article a pour ambition, plus modeste, de porter un coup de projecteur sur les points saillants pouvant avoir une incidence sur les conditions de recrutement de ces agents, et plus particulièrement des agents contractuels.

L’élargissement du recours aux contractuels

Alors que le statut général de la fonction publique1 continue de poser comme principe que les emplois permanents sont occupés par des agents titulaires, la loi du 6  août 2019 augmente encore le nombre d’exceptions, en prévoyant de nouvelles possibilités de recours à des agents contractuels.

Une des mesures phares de cette nouvelle loi réside dans l’introduction, au sein du droit de la fonction publique territoriale, du contrat de projet2.

Directement inspiré des contrats de chantier ou d’opération existant dans le Code du travail et très utilisés dans le secteur du BTP, ce contrat permet de recruter un agent pour mener à bien un projet ou une opération déterminés. Il est conclu pour une durée minimale d’un an et peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de six ans.

En raison de son objet, son échéance naturelle est la réalisation du projet ou de l’opération projetés, qui devrait coïncider avec la fin prévue du contrat. Cependant, l’employeur public conserve la possibilité d’une rupture anticipée, après expiration d’une durée d’un an, lorsque le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser ou que le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant l’échéance prévue du contrat. Un délai de prévenance est, dans tous les cas, applicable3.

S’agissant des enseignants et directeurs de la filière artistique, l’introduction de ce contrat pourrait permettre le recrutement d’un agent chargé de la mise en place de projets pédagogiques ponctuels, par exemple, en lien avec d’autres acteurs de la vie culturelle.

A priori, rien n’interdit que le contrat de projet concerne un ATEA ou un PEA et, donc, conduise à l’application du temps de travail dérogatoire de 20 heures ou 16 heures hebdomadaires et à l’application des vacances scolaires en vertu de leur cadre d’emploi respectif. Ainsi, un contrat de projet d’une durée d’un an comprendra nécessairement une période de vacances scolaires estivales et donc sans face-à-face qui devrait être entièrement consacrée par l’agent à du temps de préparation. Il ne sera pas possible, d’ailleurs, de rompre de manière anticipée un contrat de projet pour éviter que l’agent ne soit recruté sur cette période estivale, la rupture anticipée ne pouvant intervenir qu’à l’expiration d’une durée d’un an.

Pour les emplois permanents, la loi a étendu à toutes les catégories le recours à un agent contractuel pour occuper un emploi permanent « lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté4 ». Jusqu’à présent, cette dérogation ne concernait en effet que les agents de catégorie A (PEA et directeurs d’établissement). Désormais, les ATEA – qui sont des agents de catégorie B – peuvent être recrutés sur ce fondement.

De même, le recours à des agents contractuels est permis pour tous les emplois dans les petites communes et groupements de communes5, mais également dans les autres collectivités et établissements territoriaux, pour tous les emplois à temps non complet, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %. Cette dernière possibilité paraît particulièrement adaptée à la situation des enseignants artistiques dans la mesure où, dans certaines disciplines, il est parfois difficile d’avoir suffisamment d’élèves pour disposer d’un temps complet.

Les cas de remplacements

Si, dans l’état du droit antérieur, il était possible de recruter un agent contractuel pour remplacer un titulaire ou un contractuel absents, la loi étend désormais cette possibilité au remplacement d’un agent en congé pour invalidité temporaire imputable au service, en détachement ou disponibilité de courte durée, en détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation ou encore d’un agent qui bénéficie d’un congé régulièrement octroyé.

Comme dans l’état du droit antérieur, ces agents contractuels peuvent être recrutés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable expressément dans la limite de six ans. À l’issue de cette période, ces contrats peuvent être reconduits par décision expresse pour une durée illimitée.

Par ailleurs, il est désormais possible de pourvoir par la voie du recrutement direct des emplois de direction, et notamment pour le général des établissements publics dont la liste est fixée par le décret du 13 mars 2020 modifiant le décret n° 88-145 du 15 février 1988. Il semble cependant que la possibilité de recruter des directeurs d’établissement d’enseignement artistique par ce biais soit très limitée, au vu des établissements concernés6.

Les nouvelles règles sur certains emplois permanents

La loi a introduit une nouvelle procédure qui doit permettre de garantir l’égal accès de tous aux emplois publics. Cette nouvelle procédure, applicable pour les procédures de recrutement dont l’avis de création ou de vacance est publié à compter du 1er janvier 2020, est régie par le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019. Elle a, d’une part, posé des principes généraux applicables à l’ensemble des trois fonctions publiques et, d’autre part, créé neuf articles dans le décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Seuls les principes généraux sont applicables aux contrats de projet7. La procédure introduite dans le décret de 1988 porte sur le recrutement des agents pour remplacer temporairement des titulaires ou contractuels occupant des emplois permanents, pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire, ou pour pourvoir un emploi permanent pour une des raisons évoquées à l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984.

Selon les principes généraux posés par le chapitre 1er du décret du 19 décembre 2019, cette procédure devra respecter les principes d’égalité de traitement des candidatures, le principe de non-discrimination et de publicité préalable et de transparence des offres d’emploi.

« Potentiel du candidat »

Les critères de recrutement sont « les compétences, les aptitudes, les qualifications et l’expérience professionnelles, le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir8 ». Ces critères paraissent pour la plupart relativement objectifs. En revanche, le critère du « potentiel du candidat », s’il peut renvoyer à la capacité du candidat de s’intégrer à une équipe (compétence certes particulièrement utile pour mettre en place des projets pluridisciplinaires), laisse une marge de manœuvre relativement importante à l’employeur public, qui paraît contraire au souci d’« objectivisation » du recrutement mis en avant par le législateur9.

Comme dans l’état du droit antérieur, un avis de vacance ou de création doit être publié. Il doit être accompagné d’une fiche de poste mentionnant les fondements juridiques permettant d’ouvrir l’emploi à des contractuels et précisant les caractéristiques essentielles du poste à pourvoir et de la procédure de recrutement10.

Dans le cadre du recrutement sur emploi permanent (et donc à l’exclusion des contrats de projet), le décret du 19 décembre 2019 a modifié le décret de 1988 en introduisant une procédure de recrutement encadrée beaucoup plus strictement. Après l’élimination des candidatures irrecevables (reçues hors délai, incomplètes, ne répondant pas aux exigences du poste…), il est procédé à une première sélection en vue d’un ou plusieurs entretiens de recrutement. À noter que pour le recrutement d’un agent pour un remplacement de moins de six mois, l’entretien n’est pas obligatoire.

Conduite des entretiens

Ces entretiens sont conduits par une ou plusieurs personnes de l’autorité territoriale auprès de laquelle est placé l’emploi permanent et dans des conditions adaptées à la nature de cet emploi et aux responsabilités qu’il implique. On peut donc sans peine imaginer que le directeur de l’établissement menera les entretiens. Il pourra cependant être accompagné d’un ou plusieurs autres agents (direction des ressources humaines, autre membre de la direction de l’établissement, enseignant responsable du pôle dans lequel interviendra le candidat…).

Dans les collectivités de plus de 40 000 habitants et les établissements publics assimilés, pour l’accès à un emploi permanent dont « la nature des compétences, le niveau d’expertise ou l’importance des responsabilités le justifient » dont la liste est définie par la collectivité, ces entretiens sont menés par au moins deux personnes, ensemble ou séparément. L’avis d’une ou plusieurs autres personnes peut être sollicité. Il conviendra d’attendre les listes définies par ces collectivités, mais il ne serait pas étonnant, au regard tant de l’importance des responsabilités (notamment pour l’encadrement d’enfants) que de la nature des compétences et du niveau d’expertise, que les emplois d’ATEA, de PEA et de direction entrent dans cette liste.

Un compte rendu des entretiens est rédigé, précisant les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard de critères de recrutement fixé par le décret. Il est transmis à l’autorité territoriale, qui décide de la suite donnée à la procédure de recrutement et informe les candidats non retenus de sa décision.

Il ressort de ces nouvelles dispositions que le législateur a entendu permettre plus de souplesse dans le recrutement des agents contractuels – mettant un peu plus à mal le principe du recrutement d’un fonctionnaire sur un emploi permanent – tout en encadrant plus strictement la procédure de recrutement de ces agents.

 

1 Art. 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

2 Art. 3 II de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

3 L’article 38-2 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit un délai de deux mois pour les contrats inférieurs à trois ans et de trois mois pour les contrats de plus de trois ans.

4 Article 3-3 2° de la loi n° 84-53 précitée.

5 Notamment pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes de moins de 15 000 habitants.

6 A priori, seul le 6ede l’article 1er ter du décret de 1988 précité pourrait concerner des directeurs d’établissement (« Syndicats intercommunaux et syndicats mixtes composés exclusivement de collectivités territoriales ou de groupement de collectivités, sous réserve que les compétences desdits établissements publics, l’importance de leur budget, le nombre et la qualification des agents à encadrer permettent de les assimiler à des communes de plus de 40 000 habitants »), certains conservatoires pouvant avoir le statut de syndicat intercommunal.

7 Art. 2-2 du décret du 15  février 1988

8 Art. 1er du décret n° 2019-1414 du 19  décembre 2019 et repris de l’article 2-2 du décret du 15 février 1988 modifié.

9 Voir notamment étude d’impact de la loi du 6  août 2019, p. 85 et  86.

10 Art. 2 III du décret n° 2019-1414 précité : « L’avis de vacance ou de création de l’emploi est accompagné d’une fiche de poste qui précise notamment les missions du poste, les qualifications requises pour l’exercice des fonctions, les compétences attendues, les conditions d’exercice et, le cas échéant, les sujétions particulières attachées à ce poste. Elle mentionne le ou les fondements juridiques qui permettent d’ouvrir cet emploi permanent au recrutement d’un agent contractuel. »

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